龍蝦海陸晚宴
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一、台碩國際有限公司(以下簡稱本公司）為建構本公司健康友善之職場環境及辦理員工職場霸凌防治與申訴處理，特依公務人員執行職務安全及衛生防護辦法（以下簡稱安衛辦法）第三十九條規定訂定本要點。
二、本要點所稱職場霸凌，指本公司人員於職務上假借權勢或機會，逾越職務上必要合理範圍，持續以威脅、冒犯、歧視、侮辱、孤立言行或其他方式，造成敵意性、脅迫性或冒犯性之不友善工作環境，致本公司人員身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。
職場霸凌行為情節輕重之判斷，應審酌下列因素：
（一）對被害人造成身心侵害之程度。
（二）對被害人侵害行為之次數、頻率、行為手段、重複違犯及其他相關因素。
（三）對被害人之侵害行為應受責難程度，包括故意、悔改有據及其他相關因素。
三、本公司應組成安全及衛生防護委員會（以下簡稱防護委員會）處理職場霸凌申訴案件，置委員5人，由總經理擔任召集人，其中本機關人員以外之相關學者專家人數，不得少於三分之一；任一性別比例不得少於三分之一。委員任期3年，連聘得連任；如委員於任期中因故不克繼續擔任委員，新聘委員之任期至原委員之任期屆滿為止。
本公司員工人數達三十人以上或超過本公司員額五分之一，且不低於三人時，防護委員會應有一人為勞工代表；其代表之指派應經勞工代表推薦具協勞工身份者三人，由 總經理圈選之。
四、本公司防護委員會應設置職場霸凌申訴專線電話、傳真、專用信箱、電子信箱或其他指定之申訴管道，並公開揭示，指派專人於辦公日每日查收。
五、本公司人員遭受職場霸凌，得由本人填具職場霸凌申訴書(或委任代理人)向本公司防護委員會提出職場霸凌之申訴。如行為人為本公司首長，應向 （董事會） 提出申訴（如附件一、二）。
前項提起申訴之期限，應於事件發生後一年內為之，霸凌事件持續發生者，以最後一次事件結束之次日起一年內為之。
本公司接獲職場霸凌之申訴時，應即通知（董事會） 。
六、本公司應於接獲申訴之日起十日內，召開防護委員會會議，決定是否受理，並以書面通知申訴人是否受理；無從通知者，免予通知；不予受理者，應以書面敘明理由通知申訴人，並副知（董事會） 。
職場霸凌之申訴有下列情形之一者，本公司接獲申訴應不予受理：
（一）非安衛辦法所稱職場霸凌事項。
（二）無具體之內容。
（三）申訴人未具真實姓名或足以識別其身分之資訊。
（四）同一事件已不受理或已作成終局實體處理。
（五）申訴事件已撤回申訴（如附件三）。
（六）已逾申訴期限。
前項第五款之撤回申訴，本公司認有必要者，得本於職權繼續調查處理。
申訴事件如屬職場霸凌以外之其他不法侵害事件，應以書面通知申訴人將改依安衛辦法第二十八條至第三十條規定有關不法侵害事故處理，並簽陳（總經理）指定專責人員啟動相關行政調查作業。
七、本公司防護委員會受理申訴之日起，應於一個月內組成調查小組進行調查。
前項調查小組成員至少三人，任一性別比例不得少於三分之一；外部學者專家不得少於二分之一。【※無上級機關者應載明以下文字：被申訴人為（總經理）時，調查小組之外部學者專家不得少於三分之二， （總經理）於涉及職場霸凌調查與決定之相關程序均應迴避，且不得指定調查小組成員。】
參與職場霸凌申訴案件之調查、處理及決議人員之迴避，應依行政程序法第三十二條及第三十三條規定辦理，申訴人亦得申請迴避，如有應自行迴避而不迴避者，本公司應命其迴避。於本機關人事、主計、政風人員為職場霸凌事件行為人時，亦應要求其迴避或採取適當措施，確保申訴調查過程客觀公正。
八、本公司於知悉職場霸凌之情形，或至遲自申訴人提起申訴時起，應採取下列立即有效之糾正及補救措施：
（一）因接獲申訴而知悉時：
1、採行避免申訴人受職場霸凌情形再度發生之措施。
2、視申訴人需求及事件情節，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。
3、對行為人為適當之處理。
（二）非因前款情形而知悉時：
1、就相關事實進行必要之釐清。
2、依被霸凌者意願，協助其提起申訴。
3、依被霸凌者意願，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。
4、適度調整工作內容或辦公場所。
職場霸凌行為人涉及不法侵害，且情節重大者，於進行調查期間有先行調整職務之必要時，本機關得依相關法令規定調整之。
九、調查小組進行調查時，應超然獨立，秉持客觀、公正及專業之原則，給予申訴人、被申訴人陳述意見機會，並依下列規定辦理：
（一）訪談申訴人、被申訴人、其他相關人員時，調查小組應全程錄音或錄影；受訪談者不得自行錄音或錄影。
（二）申訴人、被申訴人及相關人員應配合調查小組之調查，並提供相關文件、資料或陳述意見。
（三）就涉及調查之特殊專業、鑑定及其他相關事項，得諮詢其他機關（構）、法人、團體或專業人員。
調查人員及參與處理職場霸凌事件之人員就申訴人、被申訴人、協助調查之人之姓名及其他足以辨識身分之資料，應予保密，違者按情節輕重予以懲處。
十、調查小組應於召開第一次會議之日起二個月內完成調查報告；必要時，得延長一個月，並應通知申訴人及被申訴人。
前項調查報告應送防護委員會，其內容應包括下列事項：
（一）申訴人之申訴要旨。
（二）調查歷程，包括日期及對象。
（三）申訴人、被申訴人及相關人員陳述之重點。
（四）事實認定及理由，包括證人與相關人員陳述之重點、相關物證之查驗。
（五）處理建議。
十一、防護委員會應依調查結果，至遲於調查報告完成日起一個月內，為職場霸凌申訴成立與否之決定，並將決定結果以書面載明理由通知申訴人及被申訴人。
調查報告及申訴成立與否之決定，應於決定作成日起七日內併同職場霸凌處理程序檢核表，函送 （董事會） 備查。
職場霸凌行為人為 （總經理） 時，其調查報告、相關事證及申訴成立與否之決定，應於決定作成日起七日內送保訓會。
十二、本公司應依決定結果，檢討相關人員責任、懲處及研提改善作為，並副知（董事會） 。
申訴案件經調查屬實決定成立者，本公司應視情節輕重，對被申訴人為適當之懲處、調整職務或其他適當處理，並予以追蹤、考核及監督，避免再度職場霸凌或報復情事發生；決定不成立者，仍應審酌處理建議，為必要之處理。
申訴案件經調查證實申訴人有濫訴或誣告之事實者，亦得審酌處理建議，依考績法相關規定追究責任或其他適當處理。
當事人對審議決定不服時，得按其身分依適用法令提起救濟。
十三、（管理部）應將職場霸凌申訴案件處理及檢討改善情形，運用適當場合或會議進行公開宣導，並應持續協助與關懷個案後續情形，得視當事人需要，透過員工協助方案（含諮商輔導）等機制，協助轉介相關專業機構。
十四、本公司對於在職場霸凌事件申訴、調查或處理程序中，為申訴、作證、提供協助或其他參與行為之人，不得為不當之差別待遇。
前項不當之差別待遇指解僱、降調或其他損害其依法所應享有之權益等作為。
十五、為積極防治職場霸凌案件之發生，本公司應定期舉辦或鼓勵所屬人員參與下列相關教育訓練：
（一） 一般人員，建議教育訓練內容如下：
1.本公司職場霸凌防治政策及申訴處理機制。
2.職場霸凌基本認知、因應及相關法令。
3.其他與職場霸凌防治有關之教育，如增進人際關係、溝通技巧等。
（二） 主管人員，除參與一般人員教育訓練內容以外，建議教育訓練內容如下：
1. 增進同理心、情緒管理、壓力調適、溝通技巧、領導管理、危害預防等能力。
2. 瞭解近年常見職場霸凌之案例。
（三） 機關處理職場霸凌事件或有管理責任之人員，除參與前二目教育訓練內容以外，建議教育訓練內容如下：
1.熟悉職場霸凌防治相關法令規定。
2.瞭解機關防治責任。
3.職場霸凌事件有效之糾正及補救措施。
4.其他與職場霸凌防治有關之教育，如：覺察及辨識權力差異關係、被害人協助及權益保障。
十六、防護委員會所需經費由本機關相關預算項下支應。
十七、本要點未規定者，應依保障法、安衛辦法、本公司人員執行職務遭受職場霸凌防治處理原則及其他相關規定辦理。
十八、本要點經勞資會議通過後實施，修正時亦同。
本規範由總經理核定公布後實施，修正時亦同。
職
職場霸凌申訴之管道如下：
專責處理單位名稱／窗口姓名／職稱：管理部／經理／張几文
專線電話：049-2912248
傳 真：049-2914341
電子郵件：gvw5315@yahoo.com,tw
台碩國際有限公司
工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒規範
第 一 條 台碩國際有限公司（以下簡稱本公司）為提供受僱者、派遣勞工及求職者免於性騷擾之工作及服務環境，並採取適當之預防、糾正、懲戒及處理措施，以維護當事人權益及隱私，特依性別平等工作法第十三條第一項，以及勞動部頒布「工作場所性騷擾防治措施準則」之相關規定，訂定本規範。
第 二 條 本公司之性騷擾防治措施及申訴處理，除法令另有規定者外，悉依本規範行之。
第 三 條 本公司各級主管對於其所屬員工，或員工與員工相互間及與求職者間，不得有下列之行為：
一、以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其他員工造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
二、主管對下屬或求職者以明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，做為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲之交換條件。
第 四 條 性騷擾之調查，除依性別平等工作法第十二條第一項至第四項規定認定外，並得綜合審酌下列各款情形：
一、不適當之凝視、觸摸、擁抱、親吻、嗅聞他人身體任何部位；強行使他人對自己身體任何部位為之，亦同。
二、寄送、留置、展示或播送性要求、具有性意味或性別歧視之文字、圖畫、聲音、影像或其他物品。
三、反覆或持續違反意願之跟隨或追求行為。
第 五 條 本公司就性騷擾事件之申訴，設置專線電話、傳真、專用信箱、電子信箱或其他指定之申訴管道，並將相關資訊於工作場所顯著之處公開揭示，且指定人員或單位負責性騷擾之申訴、調查及處理。(※前述公開揭示得以書面、電子資料傳輸或其他可隨時取得查知之方式為之。)
二、擔任主管職務以及參與性騷擾申訴事件之處理、調查及決議人員，每年應定期接受相關教育訓練。
前項教育訓練，針對前條指定之人員或單位成員、本公司之董事（理事）、監察人（監事）、經理人及擔任主管職務者，優先實施。
第 七 條 本公司於知悉性騷擾之情形時，將採取下列立即有效之糾正及補救措施：
一、因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時：
(一) 考量申訴人意願，採取適當之隔離措施，避免申訴人受性騷擾情形再度發生，並不得對申訴人之薪資等勞動條件作不利之變更。
(二) 對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。
(三) 啟動調查程序，對性騷擾事件之相關人員進行訪談或適當之調查程序。
(四) 被申訴人具權勢地位，且情節重大，於進行調查期間有先行停止或調整職務之必要時，得暫時停止或調整被申訴人之職務；經調查未認定為性騷擾者，停止職務期間之薪資，應予補發。
(五) 性騷擾行為經查證屬實，將視情節輕重對行為人為適當之懲戒或處理。情節重大者，本公司得依性別平等工作法第十三條之一第二項規定，不經預告終止勞動契約。
(六) 如經證實有惡意虛構之事實者，亦對申訴人為適當之懲戒或處理。
二、非因前款情形而知悉性騷擾事件時：
(一) 訪談相關人員，就相關事實進行必要之釐清及查證。
(二) 告知被害人得主張之權益及各種救濟途徑，並依其意願協助其提起申訴。
(三) 對相關人員適度調整工作內容或工作場所。
(四) 依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。
本公司因接獲被害人陳述而知悉性騷擾事件，惟被害人無提起申訴意願者，本公司仍將依前項第二款規定，採取立即有效之糾正及補救措施。
第 八 條 性騷擾之被申訴人如非為本公司員工，或申訴人如為派遣勞工或求職者，本公司仍將依本規範相關規定辦理，並採取前條所定立即有效之糾正及補救措施。
被害人及行為人分屬不同事業單位，且具共同作業或業務往來關係者，本公司於知悉性騷擾之情形時，將依下列規定採取前條所定立即有效之糾正及補救措施：
一、以書面、傳真、口頭或其他電子資料傳輸方式，通知他方雇主共同協商解決或補救辦法。
二、保護當事人之隱私及其他人格法益。
第 九 條 員工於非本公司所能支配、管理之工作場所工作者，本公司應為工作環境性騷擾風險類型辨識、提供必要防護措施，並事前詳為告知員工。
本公司知悉員工間發生適用性騷擾防治法或跟蹤騷擾防制法之性騷擾事件時，將注意其工作場所性騷擾風險，適時預防及提供相關協助措施。
第 十 條 本公司將以保密方式處理性騷擾之申訴及作成決議，確保雙方當事人之隱私及其他人格法益，並使申訴人免於遭受任何報復或其他不利之待遇。
本公司為處理性騷擾申訴案件，設性騷擾申訴處理單位，並置成員五人，除人力資源部門主管為當然成員外，其餘成員由總經理就申訴個案指定或選聘本公司在職員工擔任，其中應有具備性別意識之專業人士，且女性成員不得低於二分之一之比例。(※前述之專業人士，如有遴選外部人士之需要，得自勞動部建立之工作場所性騷擾調查專業人才資料庫遴選之。)
申訴處理單位得由總經理指定其中一人為召集人，並為會議主席；主席因故無法主持會議者，得另指定其他成員代理之。
派遣勞工如遭受本公司員工性騷擾時，本公司將受理申訴並與派遣事業單位共同調查，將結果通知派遣事業單位及當事人。
第十一條 性騷擾之被申訴人為本公司最高負責人時，本公司員工、派遣勞工或求職者除可依本公司內部管道申訴外，亦得依性別平等工作法第三十二條之一第一項第一款規定，逕向地方主管機關提起申訴。
第十二條 性騷擾之申訴，得以言詞、電子郵件或書面提出申訴。以言詞或電子郵件為之者，受理之人員或單位應作成紀錄，並向申訴人朗讀或使閱覽，確認其內容無誤。
前項書面、言詞或電子郵件作成之紀錄，應由申訴人簽名或簽章，並載明下列事項：
一、申訴人姓名、服務單位及職稱、住居所、聯絡電話、申訴日期。
二、有法定代理人或委任代理人者，其姓名、住居所、聯絡電話；委任者，應檢附委任書。
三、申訴之事實內容及相關證據。
本公司於接獲第一項申訴時，將按勞動部規定之內容及方式，通知地方主管機關。
第十三條 申訴人向本公司提出性騷擾之申訴時，得於本公司決議通知書送達前，以書面撤回其申訴；申訴經撤回者，不得就同一事由再為申訴。但申訴人撤回申訴後，同一事由如發生新事實或發現新證據，仍得再提出申訴。
第十四條 本公司接獲申訴後，將秉持客觀、公正、專業之原則進行調查，調查過程應保護當事人之隱私及其他人格法益。
申訴處理單位調查之結果，其內容包括下列事項：
一、性騷擾申訴事件之案由，包括當事人敘述。
二、調查訪談過程紀錄，包括日期及對象。
三、事實認定及理由。
四、處理建議。
第十五條 參與性騷擾申訴事件之處理、調查及決議人員，應保護當事人與受邀協助調查之個人隱私，及其他人格法益；對其姓名或其他足以辨識身分之資料，除有調查之必要或基於公共安全之考量外，應予保密，且不得偽造、變造、湮滅或隱匿工作場所性騷擾事件之證據。
違反前項規定者，召集人將終止其參與該性騷擾申訴事件，本公司並得視其情節依相關規定予以懲處及追究相關責任，並解除其選、聘任。
第十六條 參與性騷擾申訴事件之處理、調查及決議人員，其本人為申訴人、被申訴人，或與申訴人、被申訴人有配偶、前配偶、四親等內之血親、三親等內之姻親或家長、家屬關係者，應自行迴避。
被申請迴避之人員在本公司就該申請事件為准許或駁回之決定前，應停止處理、調查或決議工作。但有急迫情形，仍得為必要處置。
第一項人員應自行迴避而不迴避，而未經申訴人或被申訴人申請迴避者，由本公司命其迴避。
第十七條 申訴處理單位應有成員半數以上出席始得開會，並應有半數以上之出席成員之同意始得作成決議，可否同數時取決於主席。
申訴處理單位召開會議時，得通知當事人及關係人到場說明，給予當事人充分陳述意見及答辯機會，除有詢問當事人之必要外，應避免重複詢問，並得邀請具相關學識經驗者協助。
申訴處理單位應為附理由之決議，並得作成懲戒或其他處理之建議；其決議，應以書面通知申訴人及被申訴人。
第十八條 本公司自接獲性騷擾申訴之翌日起二個月內結案；必要時，得延長一個月，並通知當事人。
申訴人如認本公司未處理或不服本公司所為調查或懲戒結果，申訴人得依性別平等工作法第三十二條之一規定，向地方主管機關提起申訴。
申訴人如認本公司於知悉性騷擾情形時，未採取立即有效之糾正及補救措施者，得依性別平等工作法第三十四條第一項規定，向地方主管機關提起申訴。
第十九條 申訴處理單位對已進入司法程序之性騷擾申訴，經申訴人同意後，得決議暫緩調查及決議，其期間不受前條第一項規定之限制。
第二十條 性騷擾行為經調查屬實，本公司將視情節輕重，對性騷擾行為人依工作規則等相關規定為適當之懲戒或處理，並按勞動部規定之內容及方式，通知地方主管機關。如涉及刑事責任時，本公司並將協助申訴人提出告訴。
本公司依性別平等工作法第二十七條第一項及第二項與性騷擾行為人連帶負損害賠償責任時，於本公司賠償被害人損害後，對於性騷擾行為人，有求償權。
第二十一條 本公司對性騷擾行為應採取追蹤、考核及監督，以確保懲戒或處理措施有效執行，避免相同事件或報復情事發生。
第二十二條 本規範由總經理核定公布後實施，修正時亦同。
性騷擾申訴之管道如下：
專責處理單位名稱／窗口姓名／職稱：管理部／經理／張几文
專線電話：049-2912248
傳 真：049-2914341
電子郵件：gvw5315@yahoo.com,tw
本單位知有性騷擾事件發生，應立即派員作有效之糾正及補救措施，並協助被害人申訴事宜，本單位受理性騷擾申訴後，將指定專責處理人員協調處理。